top of page
  • Zeynep Şevval

Yapışkan Zemin ve Camdan Tavanlar Arasında Kadın Olmak

Kadınların iş yaşamındaki varoluş çabasına ket vuran iki kavram: yapışkan zemin ve cam tavan. Bu iki kavram kadınların iş yaşamında bir yandan mavi yaka gibi, düşük ücretli ve yükselme imkanının kısıtlı olduğu iş kollarına yapışıp kalmalarını, diğer yandan üst kademelere, özellikle yönetici pozisyonlarına, yükselmek istediklerinde karşılarına çıkan, kırılması zor olan o görünmez engeli ifade ediyor. Kadınların iş yaşamında verdikleri varoluş mücadelesini anlamak için bu iki kavramı incelemekte ve küresel olarak etkilerini değerlendirmekte fayda var.

Yapışkan zemine göre literatürde daha sık karşımıza çıkan cam tavan kavramı; Bayat ve Parıldar’ın (2021) makalelerinde belirttikleri üzere ilk defa E. Gay Bryant’ın “The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 80s” isimli kitabında kullanılmış, kitabın yayımlanmasının üzerinden bir yıl geçtikten sonra Wall Street Journal Report’ta Carol Hymowitz ve Timothy Schellhardt imzasıyla yayımlanan makalede kullanılarak yaygınlaşmıştır.

Cam tavan; kadınların yöneticilik pozisyonlarına yükselirken karşılarına çıkan görünmez engel olarak tanımlanabilir. Metaforik olarak görünmeyen tek bir camdan söz edilse de bu camı bireylerin, örgütlerin ve toplumların toplumsal cinsiyet inançlarına göre şekillenen engeller oluşturur. Bu engeller, kadınların çalıştıkları kurum/kuruluşlardaki bireysel performanslarının ötesinde, çevresel faktörlerle beslenen engellerdir.

Bireyden topluma cam tavana neden olan ve cam tavanı besleyen çevresel faktörler, Ieva Laugalyte’nin 2020 yılında yayımlanan makalesinde kültürel önyargılar ve sosyal tutumlar, kadınların yaptığı orantısız miktarda ücretsiz iş, (örneğin çocuk yetiştirme, ev işlerinin sorumluluğunu üstlenme, bakıma muhtaç yaşlıların bakımını üstlenme) kariyer olanağı olmayan işlerde çalışma, geniş aileyi destekleyen devlet politikaları, kurumsal kültür ve beşeri sermayedeki farklılıklar olarak belirtiliyor. Bu faktörler arasında beşeri sermayedeki farklılıklar (eğitim seviyesi, mesleki deneyim, liderlik becerileri vb.) her ne kadar bireyin özgeçmişiyle ilgili görünse de kız çocuklarının eğitimine daha az önem verilmesi, kadınların ev içi ve aileyle ilgili sorumlulukları erkeklere nazaran daha fazla üstlenmesi dolayısıyla iş yaşamından uzak kalması ve özellikle erkek egemen sektörlerde erkek çalışanların liderlik becerilerinin artırılmasına daha fazla önem verilmesi kadınların beşeri sermayelerini etkileyen toplumsal faktörler olarak karşımıza çıkıyor.

Yapışkan zemin; cam tavana benzer bir şekilde, kadınların dikey hareketliliğin az, ücretlerin düşük olduğu işlere adeta yapışıp kalması anlamına gelir. Dikey hareketliliğin az olduğu işlerde çalışmaları nedeniyle işlerinde yükselemez, dolayısıyla bir kariyer inşa edemezler. Cam tavanla baş etmeye çalışan kadınlar yöneticilik pozisyonlarına erişemezken, yapışkan zeminle mücadele etmek durumunda olan kadınlar toplumda “en alt kademe”olarak görülen, nitelik gerektirmeyen işlerde yükselme şansları olmadan çalışmak durumunda kalırlar.

Avustralya’da faaliyet gösteren bir STK olan Women in Power’ın internet sitesinde yayımlanan makalede belirtildiği üzere; kavram ilk defa 1992 yılında Catherine Berheide’ın kaleme aldığı bir raporda kullanılmıştır. Berheide daha sonra yaptığı bir röportajda yapışkan zemin engelinin ciddiyetini şu sözlerle açıklamıştır: “Pek çok kadın yapışkan zemine saplanmış kalmış… Cam tavan engeline takılan kadınlar, sorunları cam tavan olduğu için çok şanslı olmalı.”

Küresel Verilerle İş Yaşamında Kadın

Cam tavan ve yapışkan zemin kavramı kadınları iş yaşamında küresel olarak etkiliyor. Bu etkilerin sebep olduğu farklılıkları ve ülkeler arasındaki farkları çeşitli rapor ve makalelerden takip edebiliyoruz.

Raporlarda cam tavan ve yapışkan zemin etkilerini değerlendirirken kadınlara yönelik işgücüne katılım, istihdam, sektörel dağılım ve yönetim pozisyonlarındaki kadın çalışan verileri engellerin ne kadar baskın olduğunu anlamak için anlamlı veriler olarak karşımıza çıkıyor.

The Economist’in her yıl yenilediği ve OECD ülkelerinde kadınların işgücündeki rolü ve etkisini incelediği “glass-ceiling index” (cam-tavan göstergesi) verilerine göre OECD ülkeleri içerisinde işgücündeki kadınlar için en uygun şartlara sahip ilk üç ülke İsveç, İzlanda ve Finlandiya olarak karşımıza çıkıyor. Bu ülkeler, aynı zamanda cinsiyete dayalı ücret farkı göstergelerinde de en başarılı ülkeler arasındaydı. En kötü şartlara sahip ülke Güney Kore. Türkiye de OECD ortalamasının altında kalarak 27. sıraya yerleşmiş görünüyor.

Veriler yıllara göre incelendiğinde en iyi ve en kötü şartlara sahip ülkelerin yerleştiği sıralamaların çok değişmediği gözlemlenirken, OECD ortalamasına bakıldığında bir gerileme yaşandığını, yani; sıralamanın en altında yer alan ülkelerde durumun gün geçtikçe daha da kötüleşmesi sebebiyle, bu ülkelerin ortalamayı aşağı çektiğini söylemek mümkün.

Konuyla ilgili en kapsamlı çalışmaları yapan kuruluşlardan biri olan Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) istatistikleri de önemli veriler sunuyor.

Örgütün 2020 yılında yayımladığı sektörel bazda kadın istihdamı verilerine göre %88’le kadın çalışan oranının en baskın olduğu sektör sağlık sektöründe çalışan bakım verenler, evde bakım hizmeti sunan çalışanlar gibi çalışanların dahil olduğu kişisel bakım sektörü. Bu sektörü %76 oranında kadın çalışanıyla sağlık çalışanları ve %74 oranında temizlik görevlileri takip ediyor.

Kadınların en az dahil olduğu sektörler ise inşaat, güvenlik ve ulaşım gibi, toplumsal olarak “erkek işi” olarak tanımlanan sektörler olarak karşımıza çıkıyor. Veriler incelendiğinde, kadınların en çok dikey hareketliliğin az olduğu, mavi yaka hizmet sektörlerinde çalıştığı gözlemleniyor.

Tabii bu noktada sağlık çalışanlarına ayrı bir başlık açmak gerekiyor. Sağlık; dikey hareketliliğin az, ücretin düşük olduğu bir sektör olmamakla birlikte, sağlık sektöründe kadınların hemşirelik, hasta bakıcılık gibi ücretin daha düşük olduğu bakım hizmetlerinde çalışma oranının yüksek olduğu belirtilmiş.

Dikey hareketliliğin az ve ücretlerin düşük olduğu sektörlerde kadın istihdamının yoğun olması yapışkan zemin varlığını pekiştiriyor. Bir kariyer inşa etmenin mümkün olmadığı bu sektörlerde kadınlar dikey hareketliliğin az olması nedeniyle yükselemiyor ve ne kadar deneyim kazanırlarsa kazansınlar çalışma hayatları boyunca düşük ücretle çalışmaya mahkum olurlar.

ILO’nun 2019 yılında yayımladığı oldukça kapsamlı olan “The Business Case for Change” raporunda ise küresel olarak kadınların, şirketlerin karar alma mekanizmalarındaki etkinliği inceleniyor. Cam tavan ve yapışkan zemin kapsamında raporda birkaç başlık öne çıkıyor.

1991-2018 yılları arasında bölgelere göre kadın ve erkeklerin işgücü katılımının gösterildiği grafikte kadınların işgücü katılımının erkeklere göre daha düşük olduğu gözlemleniyor.

Kadın işgücü katılımının en yüksek olduğu bölge Kuzey Amerika, en düşük olduğu bölge ise Orta Doğu. Verilerde ilgi çeken bir nokta ise yıllar içerisinde kadınların işgücü katılımının az da olsa artmasına rağmen erkeklerin işgücüne katılım oranının düşüşe geçmiş olması.

Ülkelere göre yönetim pozisyonlarında çalışan kadın oranları incelendiğinde pek çok ülkede kadın yönetici oranının%40’ı geçmediği görülüyor.

Kadın yönetici oranının en yüksek olduğu ülkeler Avrupa ülkeleri, ABD ve Rusya olarak karşımıza çıkarken en düşük kadın yönetici oranına sahip ülkelerin Orta Doğu ülkeleri, Afrika ülkeleri, Japonya ve Güney Kore olduğunu gözlemlemek mümkün.

Women in Power’ın internet sitesinde yayımlanan makaleye göre cinsiyete dayalı ücret farkının %40’ını yapışkan zemin engeli oluştururken, %60’ını cam tavan engeli oluşturuyor. Çoğu Kuzey ve Batı Avrupa ülkesinde cam tavanının önemi özellikle büyük, yapışkan zemin ise çoğu Orta ve Doğu Avrupa ülkesindeki farkın büyük bir kısmını açıklıyor. Bu sonuçlar, çoğu Kuzey ve Batı Avrupa ülkesinin, esnek zaman ve uzaktan çalışmayı teşvik etmek ve erken çocuk bakımını desteklemek gibi annelik cezasını ele alan politikalara öncelik vermesi gerektiğini, Orta ve Doğu Avrupa ile Güney Avrupa ülkelerinin ek olarak eşit ücret ve ücret şeffaflığı yasalarına, toplumsal cinsiyet stereotipleri ele alan önlemlere, ürün pazarlarındaki rekabete ve aynı zamanda daha yüksek ücret tabanlarına öncelik vermesi gerektiğini gösteriyor.

Türkiye’den Verilerle İş Yaşamında Kadın

The Economist’in cam tavan göstergelerine göre Türkiye, OECD ülkeleri içerisinde kadınların iş yaşamında içinde olduğu şartlar bakımından oldukça alt sıralarda yer alıyor.

TÜİK verileri incelendiğinde Türkiye’de kadınların iş gücüne katılımı, sektörel bazda kadın istihdamı ve yönetim pozisyonlarındaki kadın oranı eşitlik için yeterli düzeyde değil.

TÜİK’in 2021 yılında yayımladığı işgücü verilerine bakıldığında 2021 yılında erkeklerin işgücüne katılım oranı%70,3’ken kadınlarda bu oran yalnızca %32,8.

6 yıl içerisindeki değişime bakıldığında küresel verilere paralel olarak erkek işgücü katılımının düşüş, kadın işgücü katılımının yükseliş eğiliminde olduğu gözlemleniyor.

Sektörel bazda dağılıma bakıldığında, yine küresel verilerle uyumlu olarak kadınların daha çok dikey hareketliliğin az ve ücretlerin düşük olduğu işlerde çalıştığını ve kadın yönetici oranının çok düşük olduğunu söylemek mümkün.

2021 TÜİK verilerine göre kadınlar en çok nitelikli tarım, ormancılık ve su ürünleri ve nitelik gerektirmeyen işlerde çalışırken kadın istihdamının en düşük olduğu meslek grubu yöneticilik. Öte yandan, erkeklerde yöneticilerin oranı çok daha yüksek.

İşteki duruma göre istihdam verileri incelendiğinde işveren konumunda olan kadın oranının çok düşük, ücretsiz aile işçisi olan kadın oranının oldukça yüksek olduğunu söylemek mümkün.

6 yıl içerisindeki değişime bakıldığında küresel verilere paralel olarak erkek işgücü katılımının düşüş, kadın işgücü katılımının yükseliş eğiliminde olduğu gözlemleniyor.

Sektörel bazda dağılıma bakıldığında, yine küresel verilerle uyumlu olarak kadınların daha çok dikey hareketliliğin az ve ücretlerin düşük olduğu işlerde çalıştığını ve kadın yönetici oranının çok düşük olduğunu söylemek mümkün.

Veri Kaynağı Sitesi’nin 2021 yılında yayımladığı verilerde de eşitsizlik çok net gözlemleniyor.

TÜİK verilerinden derlenen verilere göre Türkiye’de tüm çalışanların %31,8’i, yönetici pozisyonlarında çalışanların sadece %17,5’i kadın.

Toplam öğretim elemanlarının %44,5’i, profesörlerin ise %32,2’si kadın. Tüm seçmenlerin yarısı kadın olduğu halde meclisteki kadın milletvekili oranı %17,3. 2021 yılında bu eşitsizliğin önüne geçilmesi ve mecliste cinsiyet eşitsizliğinin son bulması amacıyla CHP’nin sunduğu Siyasi Partiler Kanun teklifi fermuar sistemiyle eşit temsilin getirilmesini hedefliyordu. Her bir erkek milletvekiline karşılık bir kadın milletvekilinin meclise girmesini hedefleyen fermuar sistemi, Ak Parti ve MHP oylarıyla reddedildi.

Camı Kırdığında Ne Olacak: İşgücünde Engelleri Kaldırmak Şirketleri Nasıl Etkiliyor?

ILO’nun raporuna göre; kadın yönetim kurulu üyelerinin oranı arttıkça kurum ve kuruluşların gelişmiş iş sonuçları elde etme olasılığı yükseliyor:

● Yönetim kurulunun %30-%39’u kadınlardan oluşan kurum ve kuruluşların iyileştirilmiş iş sonuçlarına sahip olma olasılığı yüzde 18,5 daha fazla,

● Yönetim kurulları cinsiyet açısından dengeli olduğunda, kurum ve kuruluşların gelişmiş iş sonuçlarına sahip olma olasılığı neredeyse yüzde 20 artıyor,

● Yönetim kurulu başkanı kadın olan kurum ve kuruluşların iyileştirilmiş iş sonuçlarına sahip olma olasılığı yüzde 3,2 daha fazla.

TÜRKONFED’in Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Gündem Raporu’na göre engellerin ortadan kaldırılması şirket performanslarını olumlu yönde etkiliyor:

McKinsey’in “Women Matter” raporuna göre en az üç kadın yöneticisi bulunan şirketlerin finansal performansları ve çalışma ortamı değerleri, koordinasyon, denetim, dışa dönüklük gibi diğer pek çok faktör kadın yöneticisi bulunmayan şirketlere göre daha yüksek. Bu durum organizasyon içerisindeki kadın yönetici sayısının artmasının performans artışına neden olduğunu göstermese de, bu iki faktör arasında pozitif bir ilişki bulunduğundan söz edilebilir.

● Catalystviii tarafından ABD’nin ilk 500 şirketi üzerine yapılan “The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards” başlıklı çalışma, yönetim kurulunda en az 3 kadın bulunan şirketlerin yatırım getirilerinin, yönetim kurullarının tamamı erkek olan şirketlere göre %60 daha fazla olduğunu gösteriyor.

Harvard Business Review’da yayınlanan “Women in the Executive Suite Correlate to High Profits” (Yönetici Grup İçerisindeki Kadınlar Yüksek Kar Oranlarına Neden Oluyor) başlıklı araştırma; kadın yönetici sayısı fazla olan şirketlerin, pazar payı, sermaye ve hisse senedi değerine göre daha iyi performans gösterdiğini ortaya koyuyor.

Kaynaklar

/

Comments


Son Eklenenler

bottom of page